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销售团队如何做好绩效管理

博锐管理在线 2016年7月6日 作者:江猛

文章关键词: 江猛   销售团队   绩效管理  
    绩效管理: 似乎这几年在各个企业不断的被提起和运用; 营销团队的管理也是如此,一个企业的核心是营销和产品的研发上面, 一个企业,一个团队没有销售的增长相当于一个人没有的造血功能,前功尽弃.
     绩效管理: 似乎这几年在各个企业不断的被提起和运用; 营销团队的管理也是如此,一个企业的核心是营销和产品的研发上面, 一个企业,一个团队没有销售的增长相当于一个人没有的造血功能,前功尽弃.一个营销团队永远的使命和奋斗目标就是创造业绩,占领市场,提升公司利润。

我们先回顾一些情景:

  上官平平:一家汽车零部件生产制造公司的销售经理,他最近精神不太好,一改往常的欢声笑语和精神抖擞。

原因还要从一个晚上开始谈起,公司总经理?#19994;?#19978;官平平谈话,两人在总经理办公司一直沟通到恨晚,公司其它同事都走了,总经理办公?#19994;?#25151;间灯还在亮着。那天晚上的谈话,上官平平一见到总经理,就把销售部门的所有问题,一下子给总经理说了一遍:最近业绩是不好,老总,你可知道?#35838;?#20063;压力好大,问题也很多?上官平平面色难堪的边叹气边说:

第一:现在销售人员最大的压力是客户总是?#20174;?#25105;们的产品不好,产品有些跟不上时代的需要了;应该加紧开发新产品。不知道技术部门和生产部门天天在忙什么?

第二:销售人员有好几个都向我?#20174;?#20102;,说工资太低了,让我向公司?#20174;?#19968;下。物价上涨的那么厉害,每月的工资都不够用,在都市村庄租个房子都很困难。

第三?#20309;?#20204;部门的很多销售人员都有情绪,有些都说不准备做了。整天无精打采的。

第四: 我每天都看到很多人在忙碌,每个营销人员都是不停地拜访客户,出差,忙的不可开交,不知道怎么回事就是没有业绩。究竟从何做起呢?#35838;?#20063;是一辆的惆怅和迷茫。

似乎销售经理上官平平说的很有道理,究竟从何做起呢,总经理也陷入了深深的思考之中,粗中有细的总经理,从上官平平的语言中扑捉了一些?#35270;錚好?#22825;都很忙,不知道天天忙什么?

  我们?#19981;?#36935;到这样的问题,我们都在为这些问题困惑着,忙?#22909;?#26377;成绩,没有业绩。为什么呢?很大的原因是我们营销团队大部分没有合理的绩效考核机制,和竞争力的薪酬设计;?#35789;构?#21496;制定了绩效考核机制,也没有有效的推行和落实;绩效指标的设定也不是非常的科学和合理;甚至很多都是惩罚比较多,奖励比较少。

  所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考?#20284;?#20215;、绩效结果应用、以及绩效目标提升的?#20013;?#24490;环过程,绩效管理的目的是?#20013;?#25552;升个人、部门和组织的绩效。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节

工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考?#20284;?#20215;是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的?#22909;?#24433;响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。

  绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢?#26412;?#38754;;绩效管理体现着“以人为?#23613;?#30340;思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

 绩效管理的过程通常被看做一个循?#32602;?#36825;个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

  绩效管理的关键要素:

1.工作标准健全、细化,工作制度与绩效考核要配套.  

2:工作?#27490;?#26126;确,尤其是一个员工有多个岗位工作交叉,考虑绩效考核的接受程度. 

3.绩效管理中的绩效沟通是绩效成功的关键,绩效实施之前要做绩效调研,然后进行会议宣导,沟通,实施,总结。   

4.正确引导员工理解绩效管理,对绩效考核的理解决定员工的执行情绪,很多企业做绩效考核失败的原因是员工不理解,不支持。   

5.注意绩效管理内容与?#38382;?#30340;统一。

营销团队绩效管理实施原则:

1?#22909;?#30333;公司的发展方向,制定清晰的团队人员考核目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。团队要什么,就考核员工什么;团队管理者要求什么,员工就做什么;员工只做你考核和检查的事情,不做你期望的事情;因此很多管理者对员工的期望很高,但是员工做事情的结果让你大跌眼镜。   

如果你想考核团队营销人员开发新客户的力度和速度,就在绩效指标的设定上面开发新客户占据的比例大一些,让员工在这件事情上多去做一些。

我们一定要明白,营销团队的考核,最重要的是销售业绩,也可以是销售利润,这个是素有考核指标和方面中间最多的一项。

2:量化;具体化,数字化,可以衡量的考核标准。考核的标准一定要客观,量化是最客观的表述方?#20581;?#24456;多时候企业的绩效考核不能推行到位,绩效考核失败,都是因为标准太模糊,要求不量化。

举例分析:你如果考核一些销售人员的每天拜访数量,这个一定是要量化的,一天拜访多少,有什么证据你拜访了,你拜访的结果如何?

尤其是我们营销团队的客户资料统计和登记不完善,后期客户的服务也不到位;我们可以通过以下问题,检查营销团队的客户沟通情况;举例如下:

你什?#35789;?#38388;拜访(联系了)某某公司?

你和谁进行了沟通?

此人有决策权吗?

你们讨论了什么内容?产品沟通情况怎么样?

他们目前使用哪些产品?

客户的决策流程是怎样的?

你们经过沟通讨论,客户最后的?#20174;?#22914;何?

他们是否在考虑竞争对手的产品?以及竞争对手和客户的关系如何?

你有没有做产品的演示和?#27493;猓?br>
我们的产品是否能满足客户的需求,或者解决他们的问题?

他们做决定需要花费多长时间?

他们的预算是多少?

如何继续和客户进行沟通下去?下一步的沟通方案是什么?

营销团队的客户指标考核,这些问题是必须的问题,否则这个营销人员的沟通和谈判是无效的。为什么很多营销人员很?#37327;啵?#20294;是结果很不理想, 关键是他对客户的沟通不到位,客户的把握不到位。

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