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课堂笔记:人才选择比培养更重要

《培训》 2016年7月11日 作者:李中亚

     对企业而言,无论是对外部高级人才的引进还是内部高级人才的培养,都需要对其领导力进行严格、科学地把关。那么,我们应从哪些维度出发,从何处下手呢?风里老师的“大五领导力”课程,以中国传统智慧“智、信、仁、勇、严”为将帅选择标准,结合西方心理学研究成果,提出领导力的五大?#20998;剩?#35265;副栏),可以帮助我们对管理者的领导力进行?#34892;?#22320;评估与发展。

五大?#20998;?#20013;有两个是很难后天改变的,即“与人为善”和“追求卓越”。“人?#35270;?#27668;?#31508;?#20110;先天与后天同等重要。在人才管理上,后天部分可以积极发展,先天部分主要靠“甄选?#20445;?#32780;非培养。所以,从这个意义来说,人才的选择比培养更重要。

副栏  领导力的五大?#20998;?br>
在课程中,老师专门设计了真?#30331;?#22659;,一对一演练。当只身一人面临困境或两难的挑战时,这五项?#20998;?#20250;通过每个人的内心和表达呈现出来。我将其比喻成五个手指(见图表1)。

201604-P59.jpg

大拇指:与人为善

与人为善(信任)是做人的基础,没有这项?#20998;剩?#20854;他一切免谈。

食指:追求卓越

追求卓越是做事的标准和要求。它能指引我们以高标准要求自己,做事全力以赴、精益求精,而不是敷衍了事、得过且过。

中指:自信果敢

自信果敢又叫人?#35270;?#27668;,处于五指居中之位,左右逢源,如果强大就能形成合力和张力,剑锋所指,所向披靡。但如果它过?#26234;?#22823;,其破坏力也随之加剧。

无名指:战略思维

战略思维是目标与成果的完美结合。简而言之,目标与手段要一致,既要懂得目标取舍,更要懂?#20204;?#20998;长短期目标及其相适应的措施。如果没有目标仅有手段,或光有目标没有手段,?#21482;?#30446;标、手段不一致,目标就会缺乏推动力,进而无法落地。

小拇指:知人之智

知人之智(识人用人)如果强大,就能耳聪目明,四两拨千斤。小指排在最后,表?#23601;?#38431;在前,个人在后,容人所短,用人所长。

——————————————————————————————

识别“与人为善”

五大?#20998;?#20013;的前两种(与人为善和追求卓越),几乎是儿童时期“修炼而成?#20445;?#24456;难学习和改变。就“与人为善”而言,信奉X理论的人认为“人之初,性本恶?#20445;?#24456;?#20005;?#20449;别人,也很?#35757;?#21040;别人信任;反之,信奉Y理论的人认为“人之初,性本善?#20445;?#20174;小?#25237;?#24471;同理心,比?#20808;?#26131;相信别人,也容易得到别人信任。

与人为善的?#20998;剩?#19981;代表成长道路一帆风顺,得到正常关心和爱护就可以养成,关键看?#31508;?#20154;在经历顺境与逆境时的心?#38450;?#31243;。尤其是饱受挫折的人,如果没有开悟,会在心理层面形成“积怨?#20445;?#24182;将这种不?#35760;?#32490;传播出去。相反,那些经历过磨难和困苦的人,成功后,却能开悟,就不会“传递”这?#25351;?#33021;量,而是想方设法避免当初发生在自己身上的情况再次发生。待人和善,信任他人,最终也赢得广泛的信任和巨大的成功。

因此,要识别一个人是否具备与人为善的?#20998;剩?#38500;了日常观察法,我们还可以运用访谈法、心理测量法和情景模拟法,从信任、可信度以及道德内化三个维度进行考察(见图表2)。

201604-P60.jpg

判断“追求卓越”

追求卓越也是儿童时代养成的,后天较难改变。一个人的天性是懒散,还是勤奋;对待工作是高标准、严要求,还是马马虎虎完成就好,在成年之后几乎无法再做出明显改变。所以,如何判断一个人是否能够“追求卓越?#20445;?#20027;要看考量两个方面的强弱,即意志力与自我挑战(见图表3)。

201604-P60-2.jpg

衡量“人?#35270;?#27668;”

人?#35270;?#27668;不足的人,往往是工作中的“和事?#23567;保?#19981;足以担当卓越领导。我们可以应用领导力评鉴中心的角色扮演?#38469;?#26469;进行测评一个人是否具有“人?#35270;?#27668;?#20445;?#35265;图表4)。

201604-P61.jpg

心理学研究表明,果敢与雄性激素在很大程度上?#25910;?#30456;关,但?#37096;?#20197;通过非常手段进行一定激发或塑造。在培养下属时,应主动压担子、给机会让其获得历练。比如:让下属参加公开演讲,担当主持人或项目经理?#36824;?#21169;他参与极限运动等。通过成果导向的绩效管理引导下属克服人?#24066;?#29702;?#20064;?#21450;时督促他完成指标,提升其自我?#29616;?#23588;其是对与人为善和人?#35270;?#27668;的重新?#29616;?#32508;合提升自信和勇气。

但即便这样,也不能一蹴而就。“重锤”“棒?#21462;?#30340;方式虽然能令下属获得顿悟和蜕变,但只有温和的渐进式成长(至少需要1~2年),才是?#20013;?#25552;升的关键。

发展“战略思维”

战略思维可以靠后天培养,通过学习战略地图,我们可以掌握战略思维结构和方法,使思维得到显著提升。?#34892;?#31649;理者的战略思维比较差,战略目标与实施手段常常自相矛盾,缺少系统思考,急功近利,最终事与愿违。一旦这些管理者得到系统训练,就能够开发战略思维?#20998;剩?#24110;助企业战略目标更好地落地实施。

要判断一个人战略思维的高低,我们可以运用日常观察法、情景模拟法,从目标手段、理性判断、?#26412;?#21028;?#20808;?#20010;维度加以测评。

“目标手段”思维好的人在工作中,以目标作为做与不做的依据;分?#20204;?#36731;重缓急,做事专注,忙而不乱;在沟通中不断界定、强调目标;接受任务时?#19981;段省?#20026;什么?#20445;?#24067;置任务时?#19981;督?#37322;“为什么?#20445;?#33021;够将多个目标串起来形成树状结构,生成自己的战略地图。“理性思维”和“?#26412;?#21028;断力”可以通过心理测评法,这里不一一赘述(可参考《五大?#20998;省?#21331;越领导力心理基因解码》一书中的测评工具箱)。

发展战略思维,最好的方法就是带领下属?#40644;?#21046;定战略,并规划详细策略,组织头脑风暴讨论会,多问或多解释“为什么”等。有了既定的战略与战略执行的逻辑,思维自然就发展起来了。

培养“知人之智”

在“互联网+”的时代,如果没有好的商业模式和?#21028;?#30340;团队领袖,是无法脱颖而出的。甄选行业中最匹配的“领导人才?#20445;?#24182;充分授权以用之,才能披荆?#37117;?#20056;风?#35780;恕?#20154;的能力有两大核心要素,一是专业能力,二是核?#21738;?#21147;(五大?#20998;?#23646;于核?#21738;?#21147;部分)。《止学》中云:“不察其德,非识人也。”意思是说,看不出人的品行,就算不上会识人。如董卓用吕布,孔明用魏延。吕、魏二人能力不可谓不强,但其?#39029;稀?#21697;行非常堪忧。

知人之智包括两个关键?#21644;?#29702;心和慧眼。“同理心”可以通过观察法、访谈法和情景模拟进行判断,“慧眼”的判断和发展可以通过情景模拟法来进行(见图表5)。

201604-P62.jpg

“好风凭借力?#20445;?#39118;里老师的课程采?#20040;?#32479;的“相声?#31508;?#27573;,使其别开生面,妙趣横生。但是,最根本的还是领导力评鉴中心的?#38469;?#21644;工具能够在?#23548;?#20013;训练发展,最终对整个组织的领导力加以提升。我?#34892;也?#21152;过这门课程,?#36130;?#26395;更多的人能从这门课程中受益。

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 《培训》(Training Magazine)是中国第一本管理培训实战期刊(国内统一刊号CN32-1757/G4,国际标准刊号ISSN1673-2650,邮发代号28-41),全国公开发行,全?#35270;?#21047;,由新华日报报业集团主管主办。

  《培训》?#21448;?#20197;“成就卓有成效的管理者”为使命,从当前培训市场的实用课程中萃取精华,为中国管理者提供最具应用性的管理知识和?#23548;輝又?#20197;轻松务实的风格及时 ……
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