导读

为什么企业奉行的“忠诚第一论”没能使企业蓬勃向上,反倒鸡飞狗跳?
科学的企业管理,是奉行“价值交换”还是“人格交换?#20445;?BR>为什么古代?#34892;?#30343;帝放着层层选拔的人才不信任,非要用身边的太监?
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你真的相信“人品”比“能力”更重要?

博锐管理在线 2016年7月18日 作者:苗庆显

文章关键词: 益合营销策划   消费行为模式营销   老苗营销   苗庆显  
    
导读

为什么企业奉行的“忠诚第一论”没能使企业蓬勃向上,反倒鸡飞狗跳?
科学的企业管理,是奉行“价值交换”还是“人格交换?#20445;?BR>为什么古代?#34892;?#30343;帝放着层层选拔的人才不信任,非要用身边的太监?
    

先上一碗浓浓的鸡汤。

十几年前蒙牛一飞冲天的时候,跟现在的马云一样,以牛根生为名的鸡汤也很多。其中最浓的当属这一碗。

“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。”

 

听上去好正确,排比句用的好有气势。此鸡汤被大量的企?#30340;?#35757;和以陈安之为代表的培训机构推而广之,总之就是:忠诚比能力更重要,人品第一才能第二,有的把汤熬的更浓一点?#23567;?#20154;品第一态度第二能力第三”。很多老板和领导者听起来很受用。

然并卵,这么多年下来,也没见哪家企业奉行“忠诚(人品)第一论”而使企业蓬勃向上,反倒因此鸡飞狗跳的很多。

再浓的鸡汤也禁不起推敲,接下来老苗一把一把撕给你看。

首要的问题是,该鸡汤?#36873;?#33021;力”跟“人品”两个因素给孤立化,甚至是对立化。事实上,二者存在非常大的相关性。

 

没有谁的才能是凭空而来的,一个有才能的人有更大的可能具有一些优秀品质,比如更加勤奋、更加?#26376;傘?#26356;加有上进心。

 

同时,一个受过高等教育,或者在社会上摸爬滚打N多年,却在针对自己岗位的能力上一无所长,其人品本身就是值?#27809;?#30097;的,懒惰、混事、放纵等?#22909;?#21697;质的相关性是极大的。

 

一个侧面证据是,教育水平的提高可?#28304;?#22823;降低犯罪率,不管是国内的数据还是国外的数据都充分证明了这一点。古人讲“千金之子,不死于市?#20445;?#38632;果他老人家说:“多建一所学校,就少建一所监狱!”诚然,受教育水平不代表能力,犯罪不代表人品低,但二者相关性是极高的。

关键因素则是,有才能的人更倾向于与企业之间进行公平的“价值交换?#20445;?/strong>“明明可以靠才华吃饭?#20445;?#23601;没必要干?#23548;?#25720;狗的事情了。而没有才能的人要?#38750;?#26356;多价值,“表忠心、欺上瞒下、谄媚”等手段,要比努力提高业务技能容易的多,这是一种“人格交换”考试作弊的,一定是学渣多,而学霸少。

 

同理,有才能的人“作恶”成本高,而没才能的“作恶”成本低。一个有才能的人作恶被发现,其才能的价值兑现将大打折扣,而才能低的人风险则小的多。

 

老苗曾见过某企业的副总经理,恶狠狠的对下属说,?#25300;?#23601;是X总的一条狗,让我咬谁我就咬谁。别看我?#34892;?#20107;做的过分,其实都是X总的意思。”言外之意就是要站队,站在自己这儿就是跟老板站到了一起。下属听?#23435;?#19981;噤若寒蝉,?#36861;?#34920;示X总万寿无疆,X副总身体健康。团队“执(xu)行(jia)能(ji)力(qing)?#34987;?#24471;了大大“提升”。

德鲁克大师在《卓有成效的管理者》一书中,提出了?#34892;?#31649;理者必备的五项习惯,1、善于利用有限的时间2、注重贡献和工作绩效3、善于发挥人之所长4、集中精力于少数主要领域,建立?#34892;?#30340;工作秩序5、?#34892;?#30340;决策。

这五项都直接或间接与才能有关,跟现在鸡汤提倡的“人品?#27604;?#27809;毛关系。

 

存在就有合理性,为啥在企业管理中各种“忠诚大于能力”、“人品大于才华”的奇谈怪论甚嚣尘上呢?为啥古代一些皇帝放着通过层层选拔的天下英才不信任,偏要信任身边的太监呢?

这还是要从人类根本的行为模式说起。

人类是群体动物,也是竞争性动物,人的天性就是对别人的竞争力产生警戒心理。所以人们常说,一个无能的人即使做坏事,也不如有能力的人危害大(其实未必)。当一个人表现出能力超群时,作为他的领导或者老板,一方面会赏识,另一方面则会不由自主产生警戒心。

而另一方面,有才能的人通常与企业采用的是“价值交换?#20445;?#21033;用自己的才能为企业服务来获得个人利益;因此会独立思考,会有不同想法,会显得“不听话”。而缺乏才能的人价值不足,往往会选择“人格交换?#20445;?#29992;俯首帖耳、鞍前马后来换取信任,自己放弃思考,对于领导的指示不管?#28304;?#23601;去干,因此显得“忠诚听话”、“执行力强”、“有狼性(呵呵)。俗话说,“给领导干十件好事不如陪领导干一件坏事?#20445;?#36825;样的人总是深受领导喜爱。

 

“喜听?#27809;啊薄ⅰ跋不?#21035;人服从?#20445;?#27492;乃人之本性。如果老板没有特别注意到这一点,而且企业缺乏科学的管理激励体系,势必会造成“人格交换”?#26500;?#20215;值交换?#20445;?#27809;才能的人淘汰有才能的人。对于奉行“价值交换”的有才能者而言,可选择的退路多,通常会回避在不科学的体系中与奉行“人格交换”的无能者竞争。

由于缺乏科学的管理,很多企业总是不可避免的滑向奉行“人格交换”管理。在这里,提倡“忠诚”、“人品”、“奉献”、“服从?#20445;?#32780;独独不提倡与岗位相匹配的能力。

一位朋友根据多年的管理经验写过这样的评论:

“离职后依然和老板有来往的,都是以前‘能干而不听话’的。因为他们?#38750;?#20844;平,在职时候?#38750;?#20215;值回报,得不到公平报?#28304;?#32844;,没必要反目成仇。离职后对老板失望怨望,乃至仇恨的,大多数是“听话而不能干”的,因为他们付出多、忍受多、退路差。”

你也许会觉得,我重用有才能的人,身边也养“一两条狗?#20445;?#38543;时放出去咬人也不错啊,至少没啥大的危害啊。这是古代的帝王御人之术,放在现代企业管理中,可是too young too  simple了!

 

没有才能的人一旦在某个组织站稳脚跟,是要千方百计保住和巩固自己地位的,因为他们用“人格交换”换来的地位,可复制性低,退路差,所以一定会苦心经营的。你以为他们会提高业务能力来使自己变得有价值,那就大错特错了。他们通常的选择是,通过下属(民意)绑架领导,利用领导对下狐假虎威,利用经销商(供应商)要挟公司,利用公司政策贿赂经销商(供应商)。其危害往往是十分巨大的。

 

一个重视忠诚的企业,内部往往充满了谎言,假激情,而?#30097;?#22836;林立,公司政治复杂。有才能而不采用“人格交换”规则的人则被排挤,?#30343;?#20026;“情商低”。然而无能者不可能真的忠诚,只?#36824;?#37319;用了“人格交换?#20445;?#24182;且退路差而已,更不可能培养起来。

 

管理的本质目的是提升运营效率,与岗位匹配的能力是管理?#34892;?#30340;基础。这个?#23567;?#20154;品”东西是最难以考量的,而打着“人品”的幌子和站在“道德”的高点,从事作恶的却不在少数。

 

毛主席教导我们说,“人的因素是第一位的”。希望我们现在的管理者和企业老板,放弃掉“人品论”、“忠诚论?#20445;?strong>导入专业的人力资源管理体系,用与岗位匹配的核心能力作为考量人才的主要标杆,用激励体系刺激其发挥作用,用管理制度来防止其作恶。企业的管理才能保证基本的健康,否则很容易一烂?#38477;住?/span>

 

别去借鉴什么帝王之术,帝制年代人们别无选择,帝王的御人之术才会?#34892;А?#32780;现在人才与企业之间的博弈格局发生了根本变化,甚至是主客易位,再抱着那些东西岂不幼稚可笑?相对而言,还是曹操的?#25300;?#25165;是举”和乔布斯的“一个人才大于一百个?#24247;啊?#21548;起来更?#31185;?#19968;点。




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